开云：水晶宫客场告捷，保级形势逐渐向好

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解析文章首发于唧唧堂，作者：唧唧堂研究人kid

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1.道德符号：应对失德要求的利器

本文主要研究，通过将上级置于道德符号（moral symbols，如语言，图片等）中，是否能够阻止上级对下属发出从事不道德行为（perform unethical acts）的要求。研究结果显示，处于下属展示的道德符号中，能够使上级更少地表显现出不道德行为，也能够减少其对下属从事不道德行为的要求。本文指出，道德符号展示（the display of moral symbols）将导致两个主要结果：（1）激发个体的道德意识，进而减少不道德行为，（2）引出有关道德符号展示者的道德品质的论断，进而减少屈服于不道德指令的可能性。

论文原文：

Symbols: A Necklace of Garlic against Unethical Request

Sreedhari D. Desai and Maryam Kouchaki

2.再探薪酬规范化：管理者性别和裁量权在缩短男女工资差距中的作用

尽管多数研究指出，薪酬系统的规范化有利于降低工资不平等，但仍有少数研究持相反意见。根据社会认同理论，本研究关注弱规范化的薪酬系统（less formalized pay system）在何种条件下能够降低薪酬不平等。作者主要考虑了两个因素：决策制定者的性别和被评价员工的工作。数据分析结果显示，就弱规范化成分的薪酬体系来说，女性管理者更少表现出男女薪酬不平等。然而，这种效应只出现在处于组织最低层级的员工中。

论文原文：

Pay Formalization Revisited: Considering the Effects of Manager Gender and Discretion on Closing the Gender Wage Gap

Mabel Abraham

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3.过犹不及？公开赞助对组织绩效的双重效应

公开赞助如何影响市场绩效尚未有一致的结论。作者重点关注公开赞助和市场绩效之间关系的两重性和权变性，开发了一个新理论。作者认为赞助对资源积累和分配的影响是有区别的，进而指出公开赞助量与被捐助组织的市场绩效呈现倒U型关系。这种非线性关系受到组织的资源积累和分配模式的广度，深度，和焦点的调节。

论文原文：

Too Much of a Good Thing? The Dual Effect of Public Sponsorship on Organizational Performance

Julien Jourdan and Ilze Kivleniece

4.你需要的只是爱吗？情绪文化，情感抑制，工作家庭冲突对消防员的风险行为和健康的影响

本文作者构建并检验了男性化组织（masculine organization）的情绪文化（emotional cultures）的研究框架。来自消防站的质性研究显示，消防工作的情绪文化可以划分为两类：愉悦（joviality）和友谊之爱（companionate love）。另外，情绪抑制，工作-家庭冲突，风险承担，健康问题也是需要考虑的主题。调查显示，高愉悦，高友谊之爱的情绪文化能减少工作外的风险行为（如，自杀）。遭受高工作-家庭冲突的情感抑制者更可能从事风险行为，会在愉悦的情绪文化中报告更多的健康问题，而在友谊之爱的情绪文化中报告较少的健康问题。

论文原文：

Is Love All You Need? The Effects of Emotional Culture, Suppression, and Work–family Conflict on Firefighter Risk-Taking and Health

Olivia Amanda O’Neill and Nancy P. Rothbard

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5.积极情感展示对顾客忠诚的影响：情绪作为社会信息的视角

员工的积极情感展示（positive affective displays）被认为是提高服务体验的战略工具。展示被划分为两个维度：密集性和真实性。根据情感作为一种社会信息的框架（Van Kleef，2009），作者认为展示的密集性和真实性通过改变顾客的情感反应和认知评价，进而有区别地影响顾客忠诚。作者也指出，两个维度的影响也取决于顾客是否愿意深入准确地理解环境。

论文原文：

Effects of Employees’ Positive Affective Displays on Customer Loyalty Intentions: An Emotions-as-Social-Information Perspective

Ze Wang, Surendra N. Singh, Yexin Jessica Li, Sanjay Mishra, Maureen Ambrose, and Monica Biernat

6.澳大利亚采矿行业中的多重机遇和风险决策的速度

有效地抓住机遇需要快速制定决策。作者通过聚焦于企业的风险中止和风险促进决策，对机遇评估决策的速度进行研究。经验，标准化操作流程，信心使企业能够更快速地进行机遇评价；作者指出企业的注意导向限制了加速机制的发展。因此，企业的决策速度会根据决策的类型而变。作者通过分析矿物勘察行业的数据发现，高度关注早期阶段勘察活动的公司，更倾向放弃早期发展阶段的潜在机遇，而市场活力调节了这些关系。

论文原文：

Pull the Plug or Take the Plunge: Multiple Opportunities and the Speed of Venturing Decisions in the Australian Mining Industry

Rene M. Bakker and Dean A. Shepherd

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7.不充分就业为什么与创造力和组织公民行为相联系？对曲线型被调节关系的任务塑造解释

基于工作塑造视角，作者针对不充分就业与创造力和组织公民行为之间的联系，提出一个曲线型被中介的调节模型。在研究1中，来自327名教师和他们的直属上级的数据显示，感知到的不充分就业与任务塑造（task crafting）之间的关系呈现倒U型，且受到组织认同的调节作用。当教师的组织认同水平高，感知到的不充分就业处于中等水平时，会从事更多的任务塑造。作者也发现，任务塑造和创造力与组织公民行为正向相关。在研究2中，来自297名技术工人的数据显示，客观的不充分就业通过感知到的不充分就业间接影响客观的任务塑造。

论文原文：

Why is Underemployment Related to Creativity and OCB? A Task-Crafting Explanation of the Curvilinear Moderated Relations

Bilian Lin, Kenneth S. Law, and Jing Zhou

8.忠于自我？表面一致，价值观不符，以及领导者正直的调节作用

当员工的价值观与组织不符时，他们经常会装作相符的样子。作者检验了领导者正直（leader integrity）如何影响表面一致（facades of conformity），提出坚持原则的领导者使员工有更多的虚假表现。研究1显示，与其他讨论组成员和大学行政管理人员价值观不太一致的本科生，会做更多的表面工作进行掩饰。研究2重现了领导者正直的调节作用，并揭示了表面一致对工作参与的消极效果。两个研究都表明，当领导者越正直，员工为了应对价值观不一致就会做出更多的表面工作。另外，本研究也说明，领导者的积极特质不一定总会引起员工的积极反应。

论文原文：

To Thine Own Self Be True? Facades of Conformity, Values Incongruence, and the Moderating Impact of Leader Integrity

Patricia Faison Hewlin, Tracy L. Dumas, and Meredith Flowers Burnett

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9.维持一个职业的价值：急诊部门的制度工作和道德情感

在组织内部专家日常工作的微观层面上，职业内专业化对维持职业的宏观层面价值提出了挑战。通过执行一个关于急诊部门的医生及其与医院其他专家交互的质性研究，作者阐释了专家如何通过两个过程来保持职业价值。当不同专家之间的价值观冲突导致的偶然问题引发短暂的道德情感时，第一个过程被激活。当职业价值明显冲突导致的系统性问题引发持续的道德情感时，第二个过程被激活。这些情感对改变组织实践的制度维护工作中的集体行动起到活化作用。

论文原文：

Maintaining the Values of a Profession: Institutional Work and Moral Emotions in the Emergency Department

April L. Wright, Raymond F. Zammuto, and Peter W. Liesch

10.为何以及何时领导者的情感状态会影响员工的建言

尽管研究者普遍认为，员工在向领导者建言之前经常会仔细确认所处的社会情境，领导者的情感状态这一因素尚未得到关注。本研究从情绪作为社会信息的视角出发，探究是否，为何，以及何时领导者的情感会影响员工的建言行为。通过使用手机的经验抽样方法，作者发现领导者的积极情感与员工的建言行为正相关。这种关系可以通过员工的心理安全感直接经由情绪感染机制（通过员工的自我积极情感）来解释，但却不能直接经由信号机制（通过员工对领导者的积极情感的评价）来解释；当领导-成员交换关系越弱，员工的自我积极情感和对领导者的积极情感的评价对心理安全感的影响越强。有趣的是，作者也发现领导者的消极情感与员工建言正相关，但情绪感染或信号传递机制都不能解释这种效应。

论文原文：

Why and When Leaders’ Affective States Influence Employee Upward Voice

Wu Liu, Zhaoli Song, Xian Li, and Zhenyu Liao

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11.创业团队如何分配职务？

创业时创始团队如何分配任务职位？由于创始团队成员常常拥有相关的专业知识，所以使职务分配变得难做，另外，初始职位的分配也会对创业成果造成影响，因此解决好职位分配的问题尤为重要。作者根据职位特质理论来预测联合创始人的专有知识诱因和模糊职位诱因如何影响职务分配。作者也检验了人岗失配带来的绩效后果。作者发现，男性，白色人种，具有职业威望或学业荣誉等通用能力的模糊职业诱因的联合创始人更容易出任CEO。另外，与相对能力有关的专有职业诱因则预测了职务分配。如果职务担任者的模糊职业诱因对于职位来说是“典型”的，创始团队可能获得更高的财务价值；具有高模糊职位诱因的职位担任者也更适合于被创造出的价值。

论文原文：

How Do Entrepreneurial Founding Teams Allocate Task Positions?

HeeJung Jung, Balagopal Vissa, and Michael Pich

12.时间情境下工作搜寻羡慕的反常和规范表现

工作搜寻羡慕（job search envy）这种恼人的社会比较情绪如何转化为反常（如，简历造假）或规范的工作搜寻行为？作者提出了一个基于时间的理论。作者认为，随着工作搜寻进程的发展，时间压力使个体感知到形势的可改变性在逐渐降低，从而促使找工作的人从事反常的工作搜寻行为。作者提出，源于员工机会感知的基于市场的压力，进一步调节了这些效应。在有关失业的工作搜寻者的第一个研究中，随着搜寻时间的流逝，工作搜寻羡慕与反常搜寻行为相关。虽然与假设相反，但较低的市场压力加强了这种关系。研究二显示，在较低的事件和市场压力下，作为对工作搜寻羡慕的反应，工作搜寻者会付出更多的努力，而不是进行简历造假。

论文原文：

Green by Comparison: Deviant and Normative Transmutations of Job Search Envy in a Temporal Context

Brian R. Dineen, Michelle K. Duffy, Christine A. Henle, and KiYoung Lee

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13.回应谁的要求？制度复杂性和企业社会责任报告

尽管有关企业社会责任披露的研究提到政府管制的影响，但少有研究关注来自政府的冲突压力。在作者开发的理论框架中，企业社会责任报告被视为是对来自中央和地区政府的冲突命令产生的制度复杂性的一种反应。在中央出台一系列企业社会责任报告的政策后，对中国的公开上市公司应用这个理论框架。一些省政府的高优先权与中央对企业社会责任报告的期望相冲突。同时受到两种制度管制的企业具有更大的压力，并以早期采纳和低质量的报告作为对政府管制的回应。

论文原文：

Whose Call to Answer: Institutional Complexity and Firms’ CSR Reporting

Xiaowei Rose Luo, Danqing Wang, and Jianjun Zhang

14.多元文化团队的知识交换过程：连接组织多样性氛围与团队有效性

作者发展了一个将团队知识交换过程作为组织多样性氛围和多元文化团队有效性之间关系的纽带的模型。作者的分析是基于143份深入访谈数据和对48个团队的观测进行的。研究发现，在独断和合作知识交换过程中摆动的团队更加有效。作者也发现，这种双元过程在关注参与程度的多样性氛围中更加盛行。基于本文的研究结论，作者针对优化多元文化团队的知识交换提出了具体的建议。

论文原文：

Knowledge Exchange Processes in Multicultural Teams: Linking Organizational Diversity Climates to Teams’ Effectiveness

Aida Hajro, Cristina B. Gibson, and Markus Pudelko

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15.从好士兵到心理获权：检验何时以及为何公民行为导致越轨

已有研究认为组织公民行为会对员工和组织产生积极影响。然而，最近的研究指出，员工从事组织公民行为很可能不是出于自愿，而是因为他们感受到必须参与公民行为的压力。而迫于压力而进行的组织公民行为与传统的组织公民行为之间的差异是本研究的要点。作者根据自我决定理论和道德许可理论提出了组织公民行为的消极后果。具体而言，当员工受到外力强迫而参与组织公民行为时，他们在心理层面会认为自己已经超越了应有责任和义务，而这种感觉则会作为一种道德凭证，让员工认为做出人际和组织越轨行为是理所当然的。另外，作者也阐明了组织公民行为产生的这种情绪越过了组织边界，能够引发组织外的越轨。

论文原文：

From Good Soldiers to Psychologically Entitled: Examining When and Why Citizenship Behavior Leads to Deviance

Kai Chi Yam, Anthony C. Klotz, Wei He, and Scott J. Reynolds

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